İşyerinde Taciz ve Ayrımcılığa Karşı Hukuki Mücadele
İşyeri, bireyin hem ekonomik hem de sosyal varlığını sürdürdüğü temel mekânlardan biridir. Ancak çalışma yaşamında zaman zaman taciz, mobing (psikolojik yıldırma) ve ayrımcılık gibi bireyin kişilik haklarını ihlal eden durumlar yaşanabilmektedir. Bu tür davranışlar yalnızca etik dışı değil, aynı zamanda hukuken yaptırıma tabi fiillerdir. Türk hukuk sistemi, çalışanların bu tür ihlallere karşı korunmasını çok yönlü yasal düzenlemelerle güvence altına almıştır.
Bu makalede, işyerinde taciz ve ayrımcılık kavramları, yasal çerçeve, mağdurun hakları, başvuru yolları ve işverenin yükümlülükleri profesyonel ve sistematik şekilde ele alınacaktır.
Taciz ve Ayrımcılığın Tanımı
Taciz Nedir?
Taciz, bireyin bedensel, ruhsal veya cinsel bütünlüğünü hedef alan; istenmeyen ve sürekli nitelik taşıyan davranışlardır. En sık rastlanan türleri şunlardır:
- Cinsel Taciz: İşyerinde cinsel içerikli söz, davranış, bakış veya fiziksel temas.
- Psikolojik Taciz (Mobing): Sistematik ve sürekli olarak kişiyi dışlama, küçümseme, yıldırma.
- Fiziksel Taciz: Şiddet veya tehdit içeren eylemler.
Ayrımcılık Nedir?
Ayrımcılık, bir çalışanın ırkı, cinsiyeti, dini, dili, engellilik durumu, yaş, siyasi görüş, sosyal köken gibi nedenlerle farklı muameleye maruz kalmasıdır. Eşit davranma ilkesi gereği, çalışanlar arasında bu tür ayrımlar yapılması yasaktır.
Hukuki Dayanaklar
1. 4857 Sayılı İş Kanunu
- Madde 5: “İşveren, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapamaz.”
- Madde 24/2-d: İşçinin, işveren ya da başka bir çalışan tarafından cinsel tacize uğraması iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi sebebidir.
2. Türk Borçlar Kanunu (TBK) – Madde 417
İşverenin, çalışanı koruma ve gözetme borcu kapsamında; taciz, şiddet ve ayrımcılığa karşı önleyici tedbir alma yükümlülüğü vardır.
3. Türk Ceza Kanunu (TCK)
- TCK m.96 (Eziyet), m.105 (Cinsel Taciz) ve m.122 (Nefret ve Ayrımcılık) hükümleri kapsamında işyerindeki eylemler cezai yaptırıma tabidir.
4. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi ve ILO Sözleşmeleri
Uluslararası düzeyde de işyerinde onur, eşitlik ve güvenlik ilkeleri güvence altındadır.
İşverenin Yasal Yükümlülükleri
İşverenler, çalışanlarının taciz ve ayrımcılığa uğramaması için:
- İşyeri içi politikalar oluşturmalı,
- Tacizi önleyici eğitimler düzenlemeli,
- Şikâyet mekanizmaları kurmalı,
- Etik kurul veya danışma birimleri oluşturmalı,
- Taciz veya ayrımcılık şüphesi halinde süratle inceleme ve müdahale yapmalıdır.
Bu yükümlülükleri ihmal eden işverenler hem idari hem de tazminat sorumluluğuyla karşı karşıya kalabilir.
Çalışanın Hakları ve Başvuru Yolları
1. İç Başvuru Mekanizmaları
Çalışan, öncelikle işyerinde varsa insan kaynakları birimi, etik kurul veya disiplin kuruluna şikâyette bulunabilir. Yazılı başvuru tercih edilmelidir.
2. İş Sözleşmesinin Haklı Feshi
İşçi, taciz veya ayrımcılığa uğraması hâlinde haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır.
3. İdari Başvurular
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikâyet,
- İŞKUR ve ALO 170 destek hattı üzerinden başvuru.
4. Yargı Yolu ve Tazminat Davaları
- İş Mahkemesi’nde manevi ve maddi tazminat davası açılabilir.
- Taciz vakaları için Cumhuriyet Savcılığı’na suç duyurusunda bulunulabilir.
5. Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık ve CEDAW
Kadın çalışanlar, CEDAW ve İstanbul Sözleşmesi çerçevesinde ulusal ve uluslararası hak arama yollarına da sahiptir.
Delil Toplama ve İspat
Taciz ve ayrımcılık olaylarının ispatında aşağıdaki deliller kullanılabilir:
- Tanık beyanları
- Yazılı belgeler (e-postalar, mesajlar)
- Kamera kayıtları
- Ses kayıtları (hukuka uygun olmak kaydıyla)
- İşe giriş-çıkış belgeleri
Unutulmamalıdır ki, cinsel taciz gibi hassas konularda ispat yükü azaltılmış, mağdurun beyanı dikkate alınabilir hâle getirilmiştir (Yargıtay içtihatları).
Taciz ve Ayrımcılıkla Mücadelede İşyerinde Alınabilecek Önlemler
- Cinsel taciz politikası yayımlanmalı
- Tüm personele farkındalık eğitimi verilmelidir
- Anonim şikâyet sistemleri kurulmalıdır
- Geri bildirimi teşvik eden kültür oluşturulmalıdır
- Üst yönetim kararlılığı açıkça gösterilmelidir
Özetle
İşyerinde taciz ve ayrımcılık, yalnızca bireysel hakları değil, kurumsal verimliliği ve sosyal barışı da tehdit eder. Türk iş hukuku sistemi, bu ihlallere karşı çalışanları geniş bir yelpazede korumakta; işverene de önleyici sorumluluklar yüklemektedir. Mağdur olan çalışanlar, hukuk yoluyla hem kişilik haklarını savunabilir hem de işverenin ihmallerini tazmin ettirebilir. Etik, güvenli ve eşitlikçi bir çalışma ortamı, ancak aktif bir hukuk mücadelesi ve bilinçli bir işveren yaklaşımıyla sağlanabilir.
Anahtar Kelimeler: işyerinde taciz, cinsel taciz, mobing, ayrımcılık yasağı, eşitlik ilkesi, İş Kanunu madde 5, haklı fesih, işverenin sorumluluğu, iş hukuku, manevi tazminat